O Brasil tem o menor desemprego em mais de uma década e, ao mesmo tempo, as empresas nunca tiveram tanta dificuldade para contratar. Não é um erro de raciocínio, mas o retrato mais honesto do mercado de trabalho brasileiro em 2026. A taxa de desemprego chegou a 5,2%, o menor índice desde 2012, e o país acumula mais de 49 milhões de vínculos formais ativos, um recorde histórico. Vistos de longe, os números parecem ótimos, e de fato são sob alguns aspectos. Mas, de perto, nas conversas diárias com empresas que precisam contratar e com profissionais que buscam recolocação, o cenário revela uma escassez contraditória.

Mais de 70% das organizações brasileiras relatam dificuldades sérias para encontrar os profissionais de que precisam. Não faltam candidatos, faltam os candidatos certos, e isso muda completamente a dinâmica do mercado. Nos últimos anos, o Brasil acelerou em setores que exigem perfis muito específicos, como tecnologia, dados, inteligência artificial e gestão de operações complexas. A demanda cresceu em ritmo muito superior à capacidade de formação, criando um descompasso estrutural. O resultado é um mercado em que há orçamento, há vagas abertas, mas não há profissionais qualificados em volume suficiente para ocupá-las.

O perfil mais disputado de 2026 é o profissional híbrido, aquele que combina domínio técnico com habilidades humanas, transita entre tecnologia e liderança, entende dados e consegue formar e engajar equipes. Esse perfil, que sempre foi escasso, tornou-se ainda mais raro e caro. Surge então uma segunda contradição: as empresas buscam esse profissional, mas muitas não querem ou não conseguem pagar por ele.

Dados do Guia Salarial 2026 da Michael Page mostram que a parcela de empresas que não pretende conceder aumento real saltou de 30% para 45% em um ano. Apenas 20% planejam reajustes acima da inflação, enquanto 59% dos profissionais afirmam não ter recebido aumento no último ano. O mercado disputa talento escasso sem oferecer remuneração competitiva e depois se surpreende com processos longos, desistências na reta final e dificuldade de fechamento de vagas. Não se trata de acaso, mas de consequência.

A questão salarial, porém, não explica tudo. Há um problema mais profundo que ainda é pouco reconhecido: a liderança tornou-se um dos principais gargalos. Dados recentes do Great Place to Work indicam que o nível de incerteza entre líderes nunca foi tão alto, saltando de 16% em 2019 para 35,4% em 2026. Ao mesmo tempo, a principal competência esperada deixou de ser empatia e passou a ser entrega de resultados, refletindo um ambiente de maior pressão.

Com juros elevados, cenário externo instável e exigência por eficiência, as empresas cobram mais de seus líderes, muitas vezes sem tê-los preparado adequadamente. O efeito é previsível: lideranças sobrecarregadas, equipes desmotivadas, aumento de rotatividade e maior dificuldade para contratar e reter talentos. Líderes despreparados atrasam contratações, afastam bons profissionais e tomam decisões menos assertivas sobre perfis e necessidades.

Há ainda um terceiro fator que torna o cenário mais complexo: a velocidade de mudança das competências exigidas. Metade das empresas brasileiras ainda não utiliza inteligência artificial de forma estruturada e, entre as que utilizam, a maioria está em estágio inicial. O principal gargalo não é tecnológico, mas humano. Falta capacidade para aplicar essas ferramentas de forma estratégica e gerar resultados concretos. Buscar profissionais prontos no mercado é caro e, muitas vezes, inviável, pois esse perfil ainda não existe em escala. A alternativa mais sustentável é desenvolver talentos internamente, mas poucas empresas fazem isso de forma consistente, estruturada e mensurável.

O paradoxo é claro: o Brasil tem emprego, mas não tem o profissional certo no lugar certo, nem empresas dispostas a investir de forma adequada para formar e reter esse talento. O mercado formal cresce, a competição por profissionais se intensifica, mas as práticas de atração, desenvolvimento e retenção seguem desatualizadas em relação às exigências atuais. Na maioria dos casos, não se trata de falta de recursos, mas de prioridade e visão estratégica.

Profissionais qualificados não surgem por acaso; são formados, desenvolvidos e mantidos com intenção e consistência. Enquanto essa compreensão não se consolidar, as empresas continuarão enfrentando dificuldades para contratar e reter, e continuarão certas ao dizer que o mercado está difícil, ainda que, muitas vezes, pelo motivo errado.

* Fred Torrës é sócio sênior do Grupo Hub, consultoria de RH especializada em recrutamento e seleção e desenvolvimento de pessoas, com mais de dez anos de atuação no mercado.